@SilentFlute 这是我们公司之前一个员工案子，也是因为绩效的案子，我复制出来，你可以看一下（公司名替换为 AAAAA ，员工名替换为 BBB ）:

原告 AAAAA 公司（以下简称原告）与被告 BBB （以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人李 HR 、被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：判决原告不支付被告解除劳动关系经济补偿 26000 元。事实和理由：因被告工作中屡次出现错误，错误率过高，原告根据绩效考核办法在发放 2019 年 9 月工资时扣除了 520 元绩效，如被告对考核结果有异议，可以按照规定提出申请，而被告没有进行沟通就直接离职了。

被告辩称，原告虽然颁布了绩效考核办法，但对于被告所在的编辑部门没有要求，也没有标准。

经审理查明：
被告 2016 年 2 月 1 日入职原告。被告于 2019 年 11 月 5 日向原告发出解除劳动合同通知书，理由为未足额支付工资。原告主张 2019 年 5 月前被告月工资标准为 6500 元，2019 年 5 月起为基本工资 5200 元+绩效工资 1300 元；被告主张月工资标准一直为 6500 元。

原告主张被告担任编辑，工作职责为上传考题、编辑、校对。原告主张被告上传试题数量不足、错误率高，故绩效评定为“D”，扣发 40%绩效 520 元。原告提交了数份系统截图，显示为上传试题数量和错误数量。原告提交了绩效管理办法，其中规定“月工资的 20%为绩效工资”，“各部门负责人根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标”，“非产品技术类人员，考核周期月度”，“各部门须在当月最后一个工作日前指导每名员工制定次月的考核指标……各部门次月 8 日前完成月度打分，将结果汇总至人事部进行审核……次月 12 日前，人事部门会同总经办、技术委员会、学术委员会及相关部门做绩效评定……次月 15 日前各部门负责人完成本部门被考核人沟通、签字确认流程，结果汇总至人事部门……各部门依据评分分布和绩效评定要求，给参与考核人员进行等级评定”。原告另提交了数字出版内容质量检查总则，其中规定“质检结果不超出规定范围 0.01%，绩效奖金为 100%；质检结果超出 0.01%-0.03%，绩效奖金为 50%；质检结果超出 0.03%-0.05%，绩效奖金为 30%；超出 0.05%绩效奖金为 0”。

被告对原告提交的证据真实性认可，主张被告实际工作内容不止包括上传试题，亦有其他工作内容；绩效管理办法并未有对编辑部的具体考核要求；数字出版内容质量检查总则是对出版物的要求，而非出版之前的加工过程的要求。

被告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2020]第 11176 号裁决书，裁决：原告支付被告 2019 年 9 月 1 日至 2019 年 9 月 30 日工资差额 520 元、解除劳动关系经济补偿 26000 元、2018 年 1 月 1 日至 2019 年 11 月 5 日未休年休假工资 4781.6 元，驳回被告的其他仲裁请求。

本院认为，原告主张因被告工作量不足、错误率高而依据绩效管理办法扣除绩效工资，但绩效管理办法中规定员工的工作目标应由各部门负责人与员工协商确定，亦规定了绩效考核的考评、沟通流程，而原告未就此部门内容提供相应的证据，故本院对原告主张的绩效考核结果不予采纳，并对原告扣除绩效工资的行为不予支持，故被告以原告未足额支付工资为由解除劳动关系符合法律规定，原告应按照仲裁裁决支付被告解除劳动关系经济补偿。双方未就仲裁裁决的其他项目起诉，本院予以确认。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、原告 AAAAA 公司于本判决生效之日起七日内支付被告 BBB2019 年 9 月 1 日至 2019 年 9 月 30 日工资差额 520 元；
二、原告 AAAAA 公司于本判决生效之日起七日内支付被告 BBB 解除劳动关系经济补偿 26000 元；
三、原告 AAAAA 公司于本判决生效之日起七日内支付被告 BBB2018 年 1 月 1 日至 2019 年 11 月 5 日未休年休假工资 4781.6 元；
四、驳回原告 AAAAA 公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费 5 元，由原告 AAAAA 公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。


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这个案子大概意思就是员工 B 是一名编辑，然后公司给他打了一个低绩效，扣了他 几百块钱。

后来这几百块经过这个仲裁+一审变成了几 w 块，老板还是不愿意给，最后老板还因为这个事情变成了被执行人。但是后来好像是给了，因为老板现在不是被执行人了。

@SilentFlute

1. 能不能走被迫要看发生的情况:

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。


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被迫离职诉求的话，看具体情形，一般就是 n 。
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2. 律师的话我也没什么心得，毕竟现在仲裁还没有进行完成，也不能当做成功经验分享。我可以说一下我找律师的情况：
a ，一般律师都要实名的，通过名字在 12348 可以查到律师的执业年限；还可以通过裁判文书网查到办理过的案子；
b ，我一开始想找一个执业年限长的律师。
c ，仲裁可以找免费的律师（但是我的案子复杂一些，就找了付费的）
d ，律师，最好找当地或当前省的，因为对一些条文，各地有自己的司法解释 （比如我在北京，所以律师找的都是北京的）

我加了 4 个律师：
① 抖音上看见的法律人老曹，这个是个网红，但是这个人没有实名，后来在脉脉上查到的名字，在 12348 查询了一下，执业时间只有 1-2 年。我微信加了他，他朋友圈倒是天天发动态，到处去打仲裁。
他们律师可能是个团队，就是他是网红，他接了案子，他们律师做。但是感觉这个人执业时间比较短，付费咨询了 2 次，感觉说不到点子上，就没有咨询过了


② 第 2 个律师是同事推荐的，执业时间好像也不长，这个人虽然咨询不收费，但是似乎对于我的情况有点束手无策，也可能是没有付钱不上心

③ 第 3 个律师是 v 站上找的，这个律师执业时间也很短，好像不到一年吧，而且这个人，好像天天打游戏，就是我每次上线王者荣耀，这个律师都在线，每次都在打排位，我都怀疑这个哥们不用上班的吗，不用接案子的吗？

④ 第 4 个律师，是我在小红书上问来的，就是有一个人她们公司是上市公司，破产清算了，她找的律师走的仲裁，她给我律师名字，我查了查这个律师执业 8 、9 年了，还上过电视，就找了这个律师。这个律师收费了事前 5k + 执行金额的 10%

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但是我现在也不知道找的这个第④个律师，是否是一个正确选择：
a ，这个律师似乎一直打的是刑事案件，因为我听他一接电话就是安排 xxx 犯人见面。
b ，这个律师对劳动仲裁的案子似乎有点不上心，比较劳动争议的案子是所有案子里面耗时最长，拿钱最少的案子吧。 人最重要的是自由吧，比如一个人进去了，律师说给他 20w 可以把人搞出来，那肯定愿意掏钱啊。还有那种公司的案子，钱也不少。和这些案子比，劳动争议就是一个很小的案子
c ，第一次去提交材料，这个律师把我公司编码写错了，我自己发现的
d ，上周一开庭，律师对于某一款的司法解释似乎不知道，尽管这个司法解释北京市在 2014 年就已经提出来了，他似乎不知道。
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所以找律师我也没有什么技巧，你可以当做例子看看。
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@smlcgx 财务不清楚，但是 hr 这个岗位要求低的离谱。

一般不限制专业，甚至不限制学历。

我们公司的 hr 工作快 20 年了，连最最最基本劳动法常识都没有。

ok ，各位我看大家爽也爽了，没爽的也回不去了。

那么下一个类似的机会在哪里

emmm ，南京，我前不久去面试过一个上市公司，写的是 15-18 ，jd 要求也就是开发而已。

结果面试的时候问我如何规范几十人的代码，问如果项目越来越烂，code review 精力不足怎么办？

又问我他们用了一个 xxx 库，用来里面 xxx 功能，遇到了一个 xxx 问题，问我具体怎么解决？

现在外包离谱的很，很多都要统招计算机了，有的外包还点名要 985/211 。

甚至我上周面试的一个外包和我说，“你的上一份工作虽然工作了 4 年，但是你前面的工作都是 1-2 年，你不太稳定”，你听听，本来就是项目驻场的外包，居然嫌弃我 4 年不稳定。

要是前些找工作，我能把简历扔对面脸上。哈哈，现在不行喽

从去年 12 月份到现在了

@UIXX 你所的这个 1 ，我谈一下我最近遇到的一个情况：上周去面试了一家外包，面试的甲方说:"虽然你最近一家公司工作了 4 年 ，但是你之前的经历不太稳定，都是 1-2 年"。真是离谱到家了，一个走项目外包的外包，居然说我 4 年不稳定。

真是妓女结婚要求处男，哈哈

@SilentFlute 我上家公司 2019 年的时候有一个员工就是因为得了低绩效去打仲裁，最后赢了。法院判决的意思是公司虽然有绩效制度，但是没有明确的标准，比如没有达到 xxx 程序算是底绩效，因此员工以 xx 理由给员工打绩效就是不合理

但是我感觉这种打底绩效的、要加班工资的仲裁本身就比较麻烦的，需要员工自己去提供证据，输赢不太容易保证。具体你可以咨询你当地的律师看看

想找一个比你更 6 ，但比你要求更少的。如果找不到再找你。

这个“还在考虑中”已经算还行的说法了。那种口头发 offer ，邮件 offer 始终发不出的公司也不在少数。
甚至还有那种发了邮件 offer 快入职的时候说审批没有通过的公司

@SilentFlute 拿钱时间很长的，仲裁+一审二审+后期可能还有执行，走下来也要 1-2 年甚至时间更长吧，所以很多人不愿意去仲裁。我的仲裁这周一才开庭。

我的工作年限是 3.5, 诉求是未续签合同的差额工资 4 个月，未及时发工资的 n=3.5 个月。总计 7.5 个月。（公司用不发工资威胁我换签合同，我抓住这个不发工资走了被迫离职）
但是周一开庭的时候，仲裁员一直说未续签合同的差额工资只能算基本工资（我的薪资组成是基本工资 2200+岗位刚子+绩效）

@SilentFlute 社保断了无所谓了，反正 35 就失业了，天天吃外卖，也活不到 65

@SilentFlute 有律师拟定的。目前还没有找到新工作，主要是面试很少。所以也没有走到入职材料审核那一步。离职证明我的写的是 xxx 向公司发出被迫离职，到时候如果收到 offer ，看看怎么处理吧。

@xiaohantx 我昨天面试了一个外包，那个人说"虽然你最近一份工作干了 4 年，但是你之前的工作都是 1-2 年，你不太稳定"。

就算是违法辞退，也就是 2n 。你的合同只是 1 年，2n=2 个月工资。2n 现在不好弄，一般就是 n=1 个月工资。

不续签是否需要提前一个月通知，没有提前通知是否有补偿，看公司注册地政策。北京的需要，上海的貌似不需要。各地有自己的司法解释。

我记得，合同到期未续签员工继续上班==>自动触发无期限的条件是：12 个月没有续签。现在考虑这个是不是有点早了。1 年合同，说明可能是小公司，而小公司人少，不可能 1 年没有注意到没有续签合同的事情。到时候公司找你补签/倒签合同，你签不签？


1 年合同，最多不超 3 个月试用期。3 年合同，最多不超过 6 个月试用期。没有最多 2 个月试用期的固定

@sagaxu 我们公司是这样操作的：

8 月份偷偷修改了社保和公积金主体，

9 月份开始实行 4 个月的双绩效考核（所谓双绩效就是看工时+工作量）（工时要求每个月比上个月多 5%）（考核要求每组每个月至少有 2 个最低绩效）（ 4 个月考核结束以后，让总得分最低的人走人）
这个考核只针对开发，别的部门都是正常下班且无考核

10 月初，开始在开发办公区域安装大量摄像头，最多的一个路口安装了 5 个摄像头。摄像头覆盖区域也只是开发，而且全覆盖，24 小时开机。 我们在运维那边看见过监控画面

10 月份修改了发工资主体和个税主体。

11 月份要求我们换签合同

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整体看下来，已经图穷匕首见了。

但是最后不知道怎么搞的，就在沟通换签合同无果的情况下，公司直接停发了我们不同意换签合同的员工的工资。 这个操作感觉和前面的操作就不是一个位次的操作，王者和青铜的区分。 也可能公司只是想吓唬吓唬我们

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我们就用了这个不及时发工资的理由走了被迫离职。