这是一个创建于 225 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
程序员拿不到好绩效真的是能力不够吗？
最近很多互联网公司的绩效和年终奖结果都出来了，跟一些朋友聊了一下，有的确实绩效不错，年终奖比其他人多一些，有的人绩效就差一些，确实也有点愤愤不平
讲真的，我也特别能理解别人为什么会因为绩效影响到心情，你想想，如果你平时工作兢兢业业，该做的事情一个都没少做，该加的班一天都没少加，最后拿到的绩效和别人一样，都是个 B ，那你多少都会有点不爽对吧？你会想这是不是自己能力不行啊，为啥别人都能拿到 A 但是自己却拿不到呢？
于是你在反思中逐渐痛苦，在纠结中逐渐迷失，最终会非常影响你的状态
但其实我觉得，没拿到好绩效并不能和你能力不够直接划等号，因为绩效这个东西是受到多方因素影响的
首先，你要知道绩效是个管理工具，它并不是我们上学时候的考试分数，考试分数那真的是你自己考出来的，大家同一套试卷来考，每一分都是你自己答题的结果
但是绩效这玩意，决定因素就多了，我给你举几个例子
比如说 leader 的性格，如果你的 leader 是个比较求稳、追求中庸的人，那 ta 很有可能把 A 轮流着给，并不会让一个人长期拿 A ，即使你很优秀，也不会让你长期拿，因为 ta 要追求一个平衡，这种情况你怎么办呢，你完全没辙
再比如说团队的组成结构，假如你们组有 10 个人，那么按照结构来说最多有两个 A ，如果组里有两个人在当前职级待的时间太长了，打算今年要去晋升，那么你的 leader 肯定会把 A 给到这两个人，那此时你的努力还会得到 A 吗？显而易见是不可能的，你只能和别人去分 B 绩效
再再比如说，别人运气好，做的业务忽然间起来了，原地起飞了，再或者别人今年就是拼了命的加班，天天卷到晚上 11 点下班，leader 看在这么多体力劳动的份儿上，那这个 A 很可能也是给到这个卷王
所以说，得好绩效的因素很多，很难把它和能力直接划等号
那么我们应该以怎样的心态去面对绩效这个东西呢？
我自己是这样做的，我会问我自己：我对我自己满意吗？回忆过去有没有哪些应该做但是没做好的事情？
这个思考的过程是完全以自己为主体，而不是被公司的绩效牵着鼻子走，这样做的好处是你不会被公司 PUA 到而忽略了自己真正需要发展的能力。因为抛开公司的条条框框，我们自己都是独立的个体，我们的能力应该是面向社会去培养，有一天不在这家公司干了，去下家公司或者创业我们依然可以发挥能力
所以总结一下就是，程序员拿不到好绩效并不是能力不够，决定绩效的因素有很多，我们真正应该在意的是自己对自己满意与否
96 条回复 • 2024-04-11 10:35:50 +08:00
 |
1
GPLer 225 天前  8
这个问题不如反过来问，程序员拿到好绩效真的是靠能力吗？
|
 |
2
emSaVya 225 天前
努力肯定是可以拿高绩效的。
如果你现在这个团队是大锅饭制度 你可以努力换一个团队。卷王永远不缺舞台。 |
 |
3
7911364440 225 天前 35
分配任务的时候绩效就已经定下来了
|
 |
4
silencil 225 天前
不好意思，这年头我们没有绩效
|
 |
5
dolphintwo 225 天前 5
PUA 傻了
|
 |
6
zzzzzzggggggg OP @silencil 可以的
|
|
7
zzzzzzggggggg OP @dolphintwo 你这个头像确实有点😸
|
|
8
zzzzzzggggggg OP @GPLer 所以总结一下就是，程序员拿不到好绩效并不是能力不够，决定绩效的因素有很多，我们真正应该在意的是自己对自己满意与否
|
|
9
zzzzzzggggggg OP @emSaVya 不一定
|
|
10
zzzzzzggggggg OP @7911364440 话是这么说
|
 |
11
corcre 225 天前 1
我司绩效有比例要求, x%的人能拿 A, y%的人能拿 B 这样子, C 的比例好像没有限制(C 算是工作能力符合要求, 拿到 C 绩效就能拿 100%了, 当然 AB 有额外绩效奖励), D 就没年终奖了, 然后要升职的话起码需要两个 B, 而且两次升职需要有间隔, 然后 B 有比例要求的话那领导肯定是给有希望升职的人, 所以拿不到好的绩效可能只是管理原因, 不是能力的原因
|
 |
12
yangzzzzzz 225 天前
反思个锤子，正常上班干好活，从来不加班。敢给开 b 以下就加倍摸鱼
 |
 |
13
Seulgi 225 天前
那如果你和同事都拿的是 B ，但是年终基数不一样，不知你又做何感想
|
 |
14
nobodyno 225 天前
PUA 工具而已，就算都是 100 分，也得找个人出来背低绩效，就这么简单
|
 |
15
fredweili 225 天前
正确认识自己，做的不够好，拿不到奖金是正常的，不认同就换工作
|
 |
16
romisanic 225 天前
刚听到的新鲜案例
一个女性朋友，做业务的，之前他们开会的时候，领导画饼说业绩第一给奖金，结果月底算的时候，又加上了其他条件，导致她业绩第一但是拿不到第一的奖金，正在郁闷 她拿不到绩效是因为能力问题吗？ 其实程序员也都一样的。 |
 |
17
deorth 225 天前 via Android
无所谓。反正绩效占比大的公司我根本不会入职
|
 |
18
JingXiao 225 天前
那还有部门系数呢，有些营收效益好的部门 B 到手的钱也比营收差的部门绩效 A 还高
|
 |
19
YoRuo 225 天前
能力是一部分，也看上面老板的点在哪，例如我，
之前老板不太喜欢有人烦他，如果老找他去评审或者一些技术设计他可能觉得这种小事没必要拉他。他觉得你需要把份内事做完且没有问题就是 1 ，做完有些小问题也是 1 或者 0.95 ，有大问题肯定就是 0.7 0.8 了。如果份内事情做完还做了一些技术建设反响也不错，那就是 1.2+。 现在老板就比较喜欢参与技术设计和评审的事情，喜欢被拉着讨论或者请教他。我就比较喜欢一个人干有问题自己解决也不出问题但是很没存在感。这次直接主管 11 的时候就说他也没办法，老板对你没印象分不到资源最多 1 。后来我想想只能面向老板习惯工作了。不然绩效真的难看。。。 PS: 直接主管人很好，但是他知道的确实比较有限。 |
 |
20
LongMaoz 225 天前
|
 |
21
Rache1 225 天前 2
如果你的目标就是盯着绩效，每天加班加点就是为了能拿到那块不知道什么时候会丢的饼，那你就会很累。
反过来，如果你像我一样，只是把那个当成意外之财，就无所谓了。 |
 |
22
73cn4XL4Ufv3V65L 225 天前
看额外贡献和任务价值，还有是不是嫡系
|
 |
23
jackbrother 225 天前
@yangzzzzzz 摸鱼就被开，这环境不是挑工作的时候了，打打嘴炮倒是可以
|
 |
24
echoZero 225 天前
我们部门，和技术能力不挂钩。关系占 100%，一个季度下来，其他部门都知道你做的很好，另外一个人表现一般。但是仍然不影响 领导给另外一个人打 A 。找领导谈话，领导说虽然他的职级比你高，你的工作做得比较好。但是综合横向比较来看，他更适合 A
|
 |
25
LucasChang 225 天前 5
”祥子到死都认为他没过上好的生活是因为他拉车不够努力“
|
 |
26
coderxy 225 天前
还没见识过什么叫真嫡系？
|
 |
27
particlec 225 天前
之前公司我们组就我和我的组长两人，必须有一个 c 的指标，人傻了
|
|
28
echoZero 225 天前
@romisanic 哈哈哈 我 4 年前 经历过一模一样的事情，绩效拿了 S ，然后没有发绩效给我。我去找领导，领导说因为新来的 HR 不熟悉，你的工资是 100%，没有绩效比例，像我这种员工在评定前 Hr 会直接拿掉，不可能作为 S 的，最后还说 让我把 工资 转为从 100% 固定工资转为 80%固定+20%的绩效，然后直接被我拒绝了，等到下次涨薪 拿了个 50% 涨幅之后，直接提桶跑路了
|
 |
29
zhou405x 225 天前
面向述职编程
|
 |
30
zfyStars 225 天前
还好我没绩效 死工资
|
 |
31
woodfizky 225 天前
努力只能说是因素之一。
甚至不努力在某些情况可能拿到好绩效，努力在某些情况可能拿不到好绩效。。[摊手] |
|
32
emSaVya 225 天前
@zzzzzzggggggg 之前一起入职我司的同事 最能卷的那个 已经在字节卷到 3-1 了。你拿不到只是不够努力罢了。
|
 |
33
vanityfairn 225 天前
工作几年就有这个感悟了
|
 |
34
RealJacob 225 天前 3
“绩效”只是管理手段中的其中一个，除了绩效还可以给你涨薪，给你晋升，给你虚线带人，等等激励来让你感受到你的价值的体现。这个价值不是你写代码的能力或者整体工作能力，而是老板和团队对你的需求度。那影响需求度的事情就有很多了
|
 |
35
itskingname 225 天前
在每年的年初，老板已经决定了你年底的绩效会是什么。无论你多么努力工作，也只不过是从 B-到 B 或者从 B 到 B+的区别而已。
|
 |
36
jasonlz 225 天前
绩效不是考试，表现好能力强就会高。绩效是管理工具，是向下管理的手段，年终奖分配亦然。
|
|
37
zzzzzzggggggg OP @emSaVya 刻舟求剑了，我也在字节待过几年，那些年确实可以，组织在膨胀，业务在增加，那现在呢？
|
 |
38
TrigVon 225 天前
‘肯定不是我的原因’
|
|
39
zzzzzzggggggg OP @jasonlz 确实
|
|
40
emSaVya 225 天前
@zzzzzzggggggg 现在你想卷一样有地方去。字节也有业务好的 比如 tt 。或者你觉得字节强度不够 还可以去 wxg/阿里妈妈 这种大神云集的地方。再或者去创业公司搏一把大的 比如 minimax 。这几年大环境差一些 但是也有小红书/pdd 这种发展迅速的公司 想卷不会没地方。
|
 |
41
996jiucai 225 天前
为什么你们要主动去追求高绩效，我上一级公司每个月都是绩效（分 A-E ），但是大家都不期望拿 A 或 B ，都说拿个 C 就行。
因为 B 不仅仅当月工时要平均 9.7 而且项目要在当月有营收。很多维护非营收项目的同事 2-3 年，一直都是 c 。 人家也一样干 A 就更不用想了，公司 2-3 年，从来没有给程序员打过 A ，只有 B 。 所以我们的策略就是：如果当月有得 B 的希望，就周末去公司刷工时，1 个月周末可以刷 8h ，周末也没有人管。如果没有得 B 的希望，平常也不加班。 这和能力有啥关系？？？？？？？？？？？？？ |
|
42
zzzzzzggggggg OP @emSaVya OK ，那就开卷吧！
|
 |
43
jasonchen168 225 天前
还不是看领导想怎么打？我们还有个绩效访谈，最后就是告诉你结果，屁用没有。。。
|
 |
44
hiharakana 225 天前
我其中一个堂哥在某上市软件公司工作，他们那只要有任何人对关系户领导层反驳一句话，绩效全部归 0 ，奖金一毛都不能拿。
那里真的全部领导都是关系户，外行啥都不懂只会 BB 的。 |
 |
45
redford42 225 天前 1
不刁这个东西，毕竟我的目标不是混成头牌
|
 |
46
SenLief 225 天前
大部分人都看高了自己的能力，同时估低了同事的水平。
|
 |
47
captain55 225 天前
当然不是。
BTW ，得好绩效得因素只有一个：你组长的眼缘。（是的，就这么简单） |
 |
48
Aresxue 225 天前
好绩效取决且仅取决于你的直属实线 leader 。
|
 |
49
PN27149 225 天前
起码我经历的，主管永远把 A 给某两个同事。不管他们做什么，只要不出大乱子，总有理由拿 A 。我做的再好，产出再多，也总有理由给我 B 。
|
 |
50
libook 225 天前 2
绩效根本无法客观反应人的能力。
很多公司的绩效方案是强制正态分布，也就是说如果你把中国排名前 10 的企业老板分到一个团队里，到了年底你还是要他们之中分出 1 个特优、2 个优、5 个良、2 个差，你能说最后那两个人是“能力差”吗？ 绩效在我看来，只是公司规模大了之后降低管理成本的工具，毕竟老板没办法去了解每个员工的实际工作情况。而简单粗暴砍掉一些信息之后，你就会获得误差，如果企业认为这个误差可以接受，就会继续使用这个方案。 |
 |
51
bajitanglang 225 天前
想多了,我之前带团队的时候,每个季度的好绩效,已经确定了人了,给他们有亮点的任务.
难点是谁背差绩效. |
 |
52
mcfog 225 天前 via Android
可是可是，就算是理想中的完美绩效，也不是打给能力的，而是打给产出（与预期的差异）的呀
|
 |
53
tonytonychopper 225 天前
绩效是管理工具，并不是评判能力的工具
|
 |
54
Jabin 225 天前 via Android
我们小厂没这个问题
|
 |
55
7VO54YYGvw3LOF9U 225 天前 via iPhone
适当放低生活质量标准...
|
 |
56
zhenghuiy 225 天前
1. 小建议：假如是面向程序员写的文章的话，建议结构上清晰点，观点明确点，太多的感性输入且没有结构化看着比较难受，只能直接跳到最后一段了。
2. 绩效这事，不同环境下太不一样了，讨论这个的结果就是评论区各说各话。有些公司可能是外因 80% 内因 20%，有些则相反。 3. 假如我们讨论的是「有着相对客观正确的判断标准下的绩效」的话，那「短期绩效反应产出，长期绩效反应能力」。 - 怎么理解呢？绩效直接的依赖是产出，短期可能因为机会、时间等因素拿不到高产出，但时间拉长看，高能力大概率能获得高产出。 - 当然我们得明确一下，这里的能力指代的是什么。工作中的能力是多个维度的体现，不止依赖编码能力，也依赖沟通与协作能力、产品 sense 、风险判断能力、组织能力等等。 - 合适的人做合适的事，有时绩效不好只能代表你不具备这个岗位需要的能力，但你可能有另一个更适合的岗位能发挥出你的特长。（比如管理人才去做技术专家，技术专家被拉去做管理） 4. 最后，防杠一下，3 的前提是，「有着相对客观正确的判断标准下的绩效」。假如没有这个前提，那绩效这个话题真的没啥好讨论的。。各说各话。 |
 |
57
aLazarus 225 天前
我个人觉得和能力关系不大。
举个栗子，如果你有一个业务需求要写，但是需求不明确甚至缺少部分功能，但你作为开发又不知道缺少什么功能，只能按照文档来写，最后导致业务有问题，给你打了低绩效。这无法反应你的能力强不强啊 |
|
58
zzzzzzggggggg OP @zhenghuiy 感谢建议，其实我的主场并不是 v 站，这边都是发个热闹，在我的主场社区如果没有感性输入的话会影响我的阅读量，进而影响我的收入😸，v 站这边就是发出来看下反响，发过几次反响都还不错哈哈，不过这边情绪输出的程序员居多，没有盈利点
|
|
59
zzzzzzggggggg OP @aLazarus 确实
|
|
60
zzzzzzggggggg OP @Jabin 挺好
|
|
61
zzzzzzggggggg OP @bajitanglang 这个确实
|
 |
63
jellyX 225 天前
为什么什么都要跟能力挂钩,放过能力吧
|
 |
64
moyuanjun925 225 天前
总是喜欢把人分为三六九等，去年面试时还很多面试官喜欢问人在前司的绩效，如果没拿到好绩效还喜欢追问为什么拿不到好绩效 🐶
|
|
65
zzzzzzggggggg OP @moyuanjun925 我也被问过
|
|
66
yangzzzzzz 225 天前
@jackbrother #23 并没有 老板不当人 该摸就得摸
|
 |
67
NerbraskaGuy 225 天前
打绩效 271 分配的话，这种制度下总有人背锅，跟能力关系不大
|
 |
68
Yanlongli 225 天前
绩效这东西都是虚的，看你爽绩效就高点，看你不爽哪哪都扣你分
|
|
69
Yanlongli 225 天前
路人甲 核心任务的 80%，完不成？完成的慢？绩效不及格。
路人乙 普通任务的 20%，又不是啥重要功能绩效满分。 |
 |
70
hokori 225 天前
我没拿过,但是我看我之前公司组长拿过,他写代码不要命,有时候加班凌晨 3 点 常规时间是 10 点,公司有打卡时长排名,月月第一
|
 |
72
ljpCN 225 天前
正好看到一篇特别适合回答这个问题的文章： https://symbol.iamkasong.com/docs/idea/introduce.html
|
 |
73
someone0123 225 天前
绩效在一开始+1 分配任务的时候就已经确定了
|
 |
74
ceeeeeeeeeeeeeeb 225 天前
这个问题不如反过来问，程序员拿到好绩效真的是靠能力吗？ ————好问
|
 |
75
vipfts 225 天前
我可喜欢绩效了, 这样躺得舒坦😅, 不然不太好意思躺
|
 |
76
ffyyhh 225 天前
个人总结高绩效: 运气>关系>能力
所以不必太纠结 |
|
77
zzzzzzggggggg OP @ljpCN 对，卡颂这个我看过，其实我文章里面也想表达的观点是：尽量从自身出发，真正应该在意的是自己对自己满意与否
|
 |
78
admin7785 225 天前 via iPhone
绩效是管理工具
|
 |
79
mwuxlcanrh 225 天前
上班的最终目标，肯定是想赚钱。
一般情况下高绩效都可以赚更多的钱，毕竟除了年终奖多几个月的，还有升职加薪的机会。 但也不绝对。 |
|
80
mwuxlcanrh 225 天前
只要自己赚到了钱，那么不管绩效是不是高，都是开心的。比如上班混个 3.5 ，但是节约的精力在副业上狠狠的赚了几十万这样。
|
 |
81
openmm 225 天前
主要看参与的项目在公司的地位吧，参与的项目不赚钱，你再怎么努力，年度绩效也不会是最高一档的
|
 |
82
monkeylmj 225 天前
如果碰到 SB 领导，你的绩效跟你的能力就关系不大，就看他对谁眼缘好。
|
 |
83
yellowsky 225 天前
小公司，没有绩效，没有考勤，没有内耗，🐶了 5 年了
|
 |
84
simo 225 天前
胡萝卜能不能舔上一口，跟你关系不大。
大部分公司没有标准，或标准不合格，或标准合格但是取决于人治 |
 |
85
daileidecaifu 225 天前
能力是基本盘，但是最终的结果和你的做事为人息息相关。
|
 |
86
8355 225 天前
从 TL 角度回答一下
有些任务分配的时候就决定了做完能不能给好的绩效评分这点确实， 有些人为啥一直分不到这种任务，类似环评差或着相关任务的对接人对你印象不好，这基本是直接原因，很多人是表面跟你笑嘻嘻，实际对你有很大意见已经跟你上级说过了。 还可能进去的时机不对，其他人都很熟了在一起干了很久，在组织内你进去的定位就是背低绩效的，裁员也是优先上名单，这叫储备裁员，防止影响组内稳定。 |
 |
87
PaulSamuelson 225 天前
把程序员这三个字换成别的：产品、厨师、保洁、前台、UI 你再问问。
|
 |
88
cozof 225 天前 via iPhone
@LucasChang 祥子可没这么认为，后面他对一切失望了，下半生完全摆烂。
|
|
89
TrigVon 224 天前
今天领导就找我说，绩效奖下来了，不太多，但是别和其他同事讨论，有些同事都没有绩效。。。
|
 |
90
HUZHUANGZHUANG 224 天前
大学的挂科率,都是一开始就确定的
|
 |
91
isnullstring 224 天前
遇上加班时间算绩效系数时候，再努力也不过是拿回原本谈好的那份
|
 |
92
2P99RQ7o4Lds0GaI 224 天前 via iPhone
|
 |
93
zartouch 224 天前
我看楼上一堆言论都是和能力没多大关系，只是关系运气。 不可否认和领导关系好，跟对了领导作用很大，但不妨碍能力强的拿高绩效。有能力的，这个团队任人唯亲难道就不能换一个吗？ 我真没见过几个团队老板不看能力的，除非老板自己也躺平不想好好混了。
我要说的反而是，努力不代表结果，和高绩效更没因果关系，这个绩效既然是你老板打的，老板需要的是对自己重要的人，什么时候别人会对自己重要？如果都做的都是体力活，老板随便找几个初级员工，堆人也能做出来的东西，虽然老板会觉得你够努力，但并不会觉得你重要，因为这类人可替代性很强，在老板眼里最多算个工具人。 这里差异化很重要，你是能解决一类别人解决别人解决不了的问题，还是沟通能力很强能跨部门推进一些别人推进不了的项目，或者做出了某些创新提升了老板的 scope 。 单纯努力把事情做完，做的再快，对老板来也就是个干活利索的下属。 |
|
94
2P99RQ7o4Lds0GaI 224 天前 via iPhone
用几个人做成绩，给上边边看，选软柿子背锅，想给谁升给谁资源条件机会，关系户吃利，老树盘根能干十几年，还能一直升。铁打关系户，流水的背锅侠。
|
 |
95
neH 224 天前
我的理解是，在分配工作内容之前实际上绩效就已经定下了。
|
 |
96
chouxiang99 224 天前
只能说 跟个人能力关系不大 我们这边一个人 矜矜业业 早上提前一个小时到 晚上加班 非常认真的那种 也不是摸鱼的那种 然后年底打分 大家互评 但是这个人不善于跟人交际 然后被大家打了很低的分 结果绩效 c 扣了年终 你说这个跟能力有啥关系呢
|
Select Language