大家已经说得很好了。不过，再给大家扩一下范围。在中国，有个比较容易总结的规律，就是，任何一个游戏规则，只要执行的时间稍微长一点，这套规则想要达到的目的，就会被迅速瓦解。举几个例子吧，高考的规则本身没问题，但是博弈的轮次高了以后，选拔人才的功能瓦解了，变成了选拔的都是应试能力强的。面试，也大同小异，本来每个公司都应该有自己招人的侧重点，但由于分工化，招人相对简单了，但也就形成了专门面对面试而去做的准备的人，俗称面霸。每面必过，是因为他掌握的都是面试的经验，而不是工作的能力，可是各个公司的面试体系，对这样的人，是没有免疫力的（是的，你就按疫苗的原理去理解这里就好了）。总之，一个规则，只要变成了“死规则”，就对于整个系统失去了意义。当然，也许你觉得规则如果一直变化，会让人很头疼，就像高考的考试大纲每年都变化，你就无从复习一样。但那样确实可以在整体上显得更为公平。前面的例子只为说明问题，不是本人真实观点。

很简单的判断基础的，就是，职位（或者叫一份工作）是要为职业发展服务的。如果不能，大概率会放弃当前工作，而选择更符合自己职业规划的另一份工作去做。

其实我也有这么个类似的想法，相比之前的人的，可能还更有特点，不过这里就不说了。一句话，消除个性的名字和称呼，就是最差的选择。比如，管你叫 9527，如果你不是想到了周星驰的话，这个名字没任何意义的。言尽于此吧

将来在哪混，就报哪。原因很简单，你将来的同学，毕业后，学校附近的密度最高。另外一个，跟买房一样，地段，地段，还是地段。也就是城市嘛。考大学就是选城市，考研也一样

很多公司都是单一目标的，因为，如果目标多了，公司走不远，就散架了。如果有多个小目标，也必须要统一到一个大目标底下，成为其子目标，比如小米铁人三项，这是组织发展的前提条件。但是，从一个员工角度，目标就多了，先不说几零后，任何一个人，都同时有好几个维度的目标，技能上要深也要广，工资多还要更多，就连工作单位的男女比例都有时候被一些人考虑进去。如此多的目标，很难去和一个单目标的公司，一起携手走的很远。同时，一个人成长的过程，也是一个完成目标的过程。因此，年纪越大的员工，checklist 上的东西越少，当然你也可以理解成，不看数量看质量。而，恰恰是因为他在意的维度集中了，公司就可以有的放矢的去留住这样的员工了。要钱的，给你高工资；要有趣感觉的，可以给一些超前的项目让你做。。。。如此，员工和企业，各安其命。为什么 90 后被喷的厉害呢，就是因为这些相对来说，是员工群体里的新人，自然，考虑的维度数量还处于很高的状态。这些人，如果有些逻辑感觉的话，看到这里，也会发现问题所在了，是的，这么多的维度数，在一个企业里，总有一两个是满足不了你的。这时，选择有两个，留下，把那些满足不了的维度要求的权重降低，哪怕是暂时的。另外，就是换一家公司，可是，新公司即使能够满足旧公司不能满足的几个维度，过段时间，又会发现在意的另一些维度，得不到满足，或者满足不充分。这时，又会起了跳槽心。如此循环，就成了楼主的题目了。其实，说到这么详细，就不需要我总结出一个解决方案了，水到渠成的嘛。当然是，要先抓主要矛盾，妥协次要矛盾，放弃无关矛盾，一句话“抓大放小”。
楼上的 @WispZhan 也暗合了我上面的意思。再补一段吧，中国人致富，真不是靠吃苦耐劳，勤俭节约。上一代人就是这样，也就是混个社会平均水平嘛。而真正致富的，都是搭乘了一个向上运行的扶手电梯的人。比如，在某年之前，在北京，或者其他一线城市买房的人。再比如，在一个企业的成长期就进入，踏踏实实跟着公司发展，最后大河流水小河满，早的不说了就说小米的早期员工。当然，这些都是需要看长远问题的思维，不会但可以学啊。天天盯着公司给你的工资，抱怨这次涨得太少了。。。。全是这种近视眼，到退休，也不会有啥变化的。

时刻记得柳传志的话，联想是“贸工技”，也就是一家贸易公司，也就是个贴牌商，估计，楼主是忘记这一点了。

我只想知道，拼多多啥时候倒闭。

不需要考虑，就广州。如果是单身，而且年轻敢拼的话，才建议三大。

这是学的华为，华为的员工手里也没有书面合同，一方面是对公司的信任，另一方面本身是员工持股委员会持有的。但，员工和持股委员会之间是有协议的，也就是规定怎么进入，怎么退出，不如没法执行的。并不是非法集资，只是学华为，学成了“华力”。这个跟李逵和李鬼很类似，画虎不成反类犬。

问题出在公司管理上，大家都以为管理不创造价值，其实，确切的说，是不创造显性价值，但创造的隐性价值是不可估量的。好的管理人员为什么值钱，如果没有打通这个逻辑关系的老板，是不会出高价招管理职位的。楼主公司应该就是这种情况。

强行制造比较优势。就是低薪入职，因为职位低，所以进去后，能学东西就学东西，能积累经验就积累经验，最差也能混出点资历。觉得已经不是尴尬的处境之后，可以重新再找。不建议为了这个撒谎，包括说的好听的，给简历注水。

一件事，倒贴钱都愿意去做的，是创始人。觉得人不错，事靠谱，愿意少出一点钱，跟着一起做的，是合伙人。觉得人不错，事靠谱，但自己帮不上什么忙，只能多出点钱的，叫投资人。前面这些人的共同特点就是，无论多少，自掏腰包。不掏腰包的，也有三种人。有人不管给不给钱，给多少钱，都去做；也有人干多少活，拿多少钱；当然，也有人，就像楼上几层的那位说的，不见钱不开工。这些人一般来说，就是打工的人了，但其中区别也大了去了。开始只看事情，不看钱的那类人，日后会成为打工皇帝或者行业大牛。干多少活，拿多少钱，也会在将来踏实的成长为公司的骨干力量。不见钱不开工，这些人对于老板来说，留着划算，就先留着，但绝不会给到很多核心业务，因为随时准备把这些人炒鱿鱼。再想想，那些离职过程和前公司发生经济纠纷，甚至到了仲裁和法庭的，发生在上面哪种员工身上的概率会更高呢？我不是说，这样做对不对，成年人不问对错，只问这么做好不好。法律保障你的工资，你的劳动者权利，但那保障的是底线，如果你的目标只是在这个底线附近徘徊，没人说你对错，只会说好不好。。。。。。。。。。。有人在这里给出了机会，这个机会对于不同人来说，也是只有好坏，不过还是有很多脑子不清的人认为这件事是有对错的，说提供机会的人是错的。那如果真的有人觉得合适，愿意合作，是不是就会让你，应了那个词叫“大跌眼镜”呢。如果楼主给出的条件不好，找不到合适的人，自己会及时修改的。

这让我想起了一个类似的事情，主角是，武志红。两件事很类似吧，我吧之前的事件看法，平移套用到这件事上来，大家可以对我的看法观点批判性的借鉴。首先，阮一峰大部分精力都在技术的传播方面，是一线开发者还是技术讲师，当然是后者了。术业有专攻，专攻讲课的人，在技术细节问题上有错误，这件事是难免的，也是可以理解的，前提是以客观的态度，有则改之无则加勉。如果以“就算错了，也要怼回去”的态度对待，就不好了。其次，技术圈子如果看成是一个生态系统的话，是缺少纠错机制的，一个人肯定不是事事皆正确，但名气大了，谁来给他纠错呢？名气更大的人物？这不具可操作性，只能靠术业有专攻，之中，专攻那个点的人来纠错，但这样的人，往往不具有太强的号召力和传播性，至少和以传播见长的人相比，就好像这次事件中的主角们。回到问题上来，没有给阮一峰这类人建立纠错机制，不是这些人自己的问题，而是缺少一个系统框架，这壳不是什么 thinkphp 框架，而是一种社会协作框架。框架搭得好，每个人都能各就其位，各司其职，传播技术的搞传播，细分领域的大牛可以对正确性进行监督和纠正。

随便抓来的借口而已，真实的原因不会告诉你的。这就是传说中的“莫须有”，总比人家说你长相丑，拒绝你吧，那不是更憋屈？