原来创业公司为了招聘程序员费尽了心思，快来研究一下他们想的对不对，如果是你会想去创业公司吗？

在优秀工程师供不应求的形势下，互联网创业公司如何组建自己的技术团队？作为招聘的弱势方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合适的技术人才？

本篇文章是简寻 CEO 何斌在虎嗅旗下知识分享平台「怒马」上直播的一堂分享课程。

作为一名程序员，何斌曾打破过国际大学生超算比赛世界记录，也是一名连续创业者，亲手搭建过两个公司的技术团队，包括已经拿到红杉资本 2300 万美元的极验验证，以及简寻团队。在为简寻客户服务期间，何斌见证并帮助了更多中早期公司进行技术团队搭建和招募。

本篇文章分享了何斌关于创业公司搭建技术团队的渠道、心得和全新观点。全全文分为四部分，分上下两篇发送，其中第一部分为上篇，第二三四部分为下篇：

不同轮次，不同策略 被忽视招聘渠道 像做运营一样做招聘 程序员入职偏好

正文：

首先我提出一个观点，中早期公司组建技术团队，并不是单纯的雇佣关系，而是是创始人构建一个场景或者发现一个机会，为后续加入的同学提供成长和成功的机会。

不同轮次，不同策略

天使种子轮公司招聘：如何在只有一个人或者几个人的情况下组建早期技术团队？

首先，创始人需要有一个好的 idea ，并且最好已经有了一些验证。创始人如果是技术出身比较好说，如果不是技术出身，需要在初期对合伙人有明确的激励，明确的分工，明确的期权和薪资，对合伙人的家庭、生活等北京有深入的了解。并且要保证，技术合伙人和创始人对项目核心的认知是一致的。

其次,要有合理期权分配机制， CEO 绝对是 CEO ，占绝大部分。同时，期权的行权要遵守一定规则，业内公认，设置 vesting ，四年兑现制，对期权进行设置，两年 50%、三年 75%、四年 100% ，必须有这样基础的架构。

确定这两项之后，早期公司如何做人才 source ？因为在没有雇主品牌背书的情况下，线上招聘是无法满足招募需求的，除非是土豪创业，否则初创企业早期的薪资是很难达到候选人期望的，我自己在极验验证的时候，几百块月薪都拿过。

建议的招募方式：

合伙人自己上，挖掘同学圈、同事圈、朋友圈，在原有的信任上挖人

建立人才池，持续沟通，合适时间下手。每个合适的人都有窗口期，不断跟进就可能得到机会。这也是简寻为什么设立在线人才池的一个原因之一，我们的猎头平时会大量跟候选人沟通，得到大量的窗口期信息，我们希望能对这些信息信息进行集中的管理， HR 就不用一个一个去沟通了，因为沟通成本其实非常大。

学会人脉扩展，从一个人拓展到一群人。这里我举两个案例

A.一个 C 轮中后期的例子，创始人没有太多的资源，但有多年行业背景，早期很难找到合适的技术人才。他就从身边找 5 个不错的技术人员，如果这 5 个人不考虑的话，又让这 5 个人给他推荐 2 到 3 个人，如果这些人再没有想法的话，就再让他们进行推荐，这样就保证了足够的圈子来挖掘人才。招聘本身就是概率事件，需要打到圈子里去，在圈子里不断拓展。

B. 南京一家公司的 HR ，通过我本人 touch 到我之前做高性能计算比赛认识的清华同学，于是就打入了高性能技术人才这个圈子。另外，在华科时，我身处一个叫联创的团队，百纳，诸葛 IO 等项目都是联创人出来创建的，这个 HR 通过我联系到了联创团队的技术同学，并通过他们的渠道挖到了清华的一个技术大牛。（不过吸引入伙后如何留住人才更是一门学问，据我所知，后来此人还是离开了这个团队另行发展。 ）

必要时候采用 backup 策略。在一些特殊情况，要采取 backup 策略，比如一个项目需要两三月上线，但是两三月人才很难招募齐人员。这时候，可以采取外包，通过合伙人去招募或者录用实习生。 资金和项目，资金和人员，是一个先有鸡还是先有蛋的问题。

在需要快速产出的时候，需要采取一些短平快的方式，招募一些名校的实习生，这些实习生可能稍加辅佐就可以很快上手工作。 （不过怎样把实习生留下，是个问题，初创企业的实习生其实更多倾向于先去大公司沉淀。实习生后续工作交接及时补足也是需要提前筹划的。 ）

总结一下就是：

合伙人自己上场招聘，利用好朋友同学圈子；
主动出击建立人才池，学会贮备人才池； 学会拓展人脉，经营人才圈子。 准备 Backup

PreA 、 A 轮公司招聘策略--善用免费渠道

这个阶段招聘技术人才，更多是希望他能够快速上手工作，可能并不需要他们有第一批人那么好的背景。第一批人是整个公司的核心，但放开招聘希望更多人进来时，在市场上招到的人可能并不是最理想的，这就需要他认可创业公司，认可项目。

这个阶段的招聘，其实是从不规范的程度上升到规范的程度，接近社招的正常状态了。候选人的驱动力，也从团队上升到项目了，他会有自己的职业发展规划，会看重薪资，这时候要淡化创业的概念，强调规范和成长。

策略：

用好一些免费的招聘渠道

原先大家使用的老三大渠道，像中华英才网其实已经没有太大的流量贡献了，智联和前程无忧在传统职位如 Java 、 C++职位里面，可以挖出部分工作年限比较高的优质人才。

猎聘等新兴的平台，有很多主动投递的渠道；像拉勾和 Boss 直聘，使用频率越高，反馈越准时，排序会靠前，这个是平台流量带给企业的优势，其中 Boss 直聘需要主动勾搭候选人，话术的改善和调整可以提供一些帮助。

像我们简寻也会有在线人才池服务，每个月有几百个经过我们猎头沟通过的优质候选人，企业目前可以免费邀约。

这个阶段其实并没有更好的渠道选择，但也没有那么大的招聘需求，注意各个招聘渠道的使用技巧，基本能够消化常规职位。

像猎头一样，使用社交类数据进行人才寻访

大部分的被动招聘渠道都是雇主自己的吸引力和雇主品牌在一个简历平台的展现，候选人主动进行的几率是极低的，不是在一个地方放了 JD ，就一定有人投递。候选人愿意投简历，一定是公司产品或者创始人本身的影响力在网络上的映射。

因此，早期创始人及合伙人可以通过拓展内部渠道去招人，比如创始团队成员在知乎、微博、 Github 上活跃，就能吸引一部分候选人。 比如我个人，目前知乎粉丝只有 1000 多，但还是能收到一些简历投递。

B 轮招聘策略--主动出击

这个阶段被动等待投递，已经很难满足企业的招聘需求了，企业也必然已经有了成熟的人事组织，并且对 HR 的要求非常高，工作量也更大。

这个阶段 HR 需要实践初期创始人在早期招募候选人的一些策略，主要有：

像猎头一样获取更大量简历

扩展靠谱的猎头渠道（如何筛选靠谱的猎头渠道，这个后面详细展开）

扩展人脉&社交类数据，定位自己需要的候选人，进行联系

除了以上招聘策略的区别，实际上，几乎所有中早期的公司还有一些共同的招聘问题需要考虑：

构建有效的内推体系

对互联网公司来说，内推是一个所有轮次都应该重视的渠道，在中后期公司，内推的占比甚至高于 50%，但在构建内推体系时，一定要注重管理和激励，毕竟要让公司内部的人爽了，大家才有动力内推。

HR 像猎头一样工作

中早期的 HR 是没有太多机会等待被动简历的，因此一定要投入大量的时间，主动获取和积累人才数据，借助必要的工具，进行筛选，然后进行大量沟通，锁定优质候选人。

一般来说，常规的招聘和猎头内推基本上能完成招聘计划，如果不能，就要考虑自己公司的职位设置是否合理，有必要的情况下，要进行职位拆分。比如我们以前就帮一个做人工智能的 VIP 客户，详细拆分过高性能方面的岗位，如果按照他们原先的岗位设定，在目前的市场上，几乎无法找到人，拆分过后，招人可能依然有难度，但已经在可执行的范围内了。

在早期公司，如何给早期成员 Package

初创公司待遇是薪资和期权匹配的问题，其中取舍因人而异。一般情况下，候选人如果希望和公司一起走下去，在意长期回报，可以考虑期权高，薪酬稍低。实际上，薪资倒挂在创业公司是一个很高概率会发生的情况，我作为公司创始人，薪资是低于很多公司成员的；但如果有人在意目前的薪资，在资金允许的情况下，也可以考虑高薪资低期权，这不是一定的。

总结：

初创阶段技术团队的组建，创始人及合伙人主要靠人脉靠信任招聘；

发展到一定阶段时，需要靠招聘渠道招人，同时靠社交渠道进行 PR ，主动勾搭候选人；

公司进入快速发展渠道时，可以通过招聘广告来解决招聘需求。

另外，对中早期的公司来说，不同时期的业务变动和规模发展都极其迅速，技术人员选择不同阶段的公司，内在驱动力可能截然不同。

比如天使轮期间加入的候选人更加看中团队， A 轮后加入的候选人则可能更看中项目，当内在驱动力不同时，互相重视和吸引的特质也会有所不同，同样需要在招聘时平衡把握。

预告

关于中早期公司如何充分利用各类招聘渠道、社交渠道、人脉渠道进行人才招聘，达到以运营的水平做招聘，厉害的程序员一般又有何求职偏好，将在下一篇文章中详细解读，欢迎关注。