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收到简历后，HR不懂技术，无法判断简历的的技术份量，只能从饱满度和技术关键字，以及过去工作经历来判断。有人换的工作多一点，有人的技术关键字没写好，有人心高气傲不愿意写简历，有人简历中没有大公司，可能就会被X掉，嗯，还有一些可能是运气不好。
面试后，这个人太高傲，这个人不合群，这个人水平是高但学历不合适，这个人家庭不合适，这个人要结婚了，这个人没有女朋友，这个人会不服管教等等。
我的看法，HR和民主一样，可以避免你找到最差的人，但永远不可能让你找到最好的人。
所以说，如果你急着要人，或者想找到真正的牛人，或者你是创业公司，千万不要让HR代替你去招人，诸位认为呢？
面试后，这个人太高傲，这个人不合群，这个人水平是高但学历不合适，这个人家庭不合适，这个人要结婚了，这个人没有女朋友，这个人会不服管教等等。
我的看法，HR和民主一样，可以避免你找到最差的人，但永远不可能让你找到最好的人。
所以说，如果你急着要人，或者想找到真正的牛人，或者你是创业公司，千万不要让HR代替你去招人，诸位认为呢？
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GoopleXD 2015-04-27 22:57:13 +08:00
简直突出一个同意
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dingyaguang117 2015-04-27 23:00:48 +08:00
哎。觉得HR经常喊你去面试后发现职位根本不Match，一开始你还会以为是他们公司不care，愿意接受来的再学的呢
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lightening 2015-04-27 23:02:24 +08:00
那真的是 HR 不专业……
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jimiton 2015-04-27 23:08:25 +08:00
那你跟hr说清楚啊，我们这边是刚开始hr招的不太合适，后来多沟通一次，hr也旁听几次，后来就越来越match了
当然，大牛级别的，还是得主动出击，别说hr，谁都不好招来 |
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pingzh 2015-04-27 23:25:04 +08:00
招聘只是HR职能的一小部分，在实践中偏重策略的制定而非实施。在判断一个人是否可用方面，HR的意见只是一个加权项，还需要管理和技术经理的意见。让HR包干所有活工作，就像要求程序员除了搞定代码和测试，还得去搞定售前和售后，实际上是勉为其难的。
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ZhaoMiing 2015-04-27 23:59:03 +08:00
想起来之前面试的一家初创公司，不知道从哪copy的JD上写着各种找前端，面试前还和HR妹子特意确认了下，跑过去一问人家找的是iOS，呵呵呵
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myywin 2015-04-28 00:28:14 +08:00 via iPhone
初创公司会有专职hr吗？
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joeyuan 2015-04-28 02:30:25 +08:00
@myywin 越是初创公司越需要专业的HR，因为初创公司人才流动很快，各个岗位都是急缺，一个萝卜一个坑走一个必须死，更别说员工和呆萌老板之间需要一个缓冲桥梁不要直接对撞，否则一定死好么
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PP 2015-04-28 07:28:28 +08:00 via iPad  1
对于楼主提出的问题，并非只有单一化的答案，应该综合考量与评估。将管理面与技术面简单对立继而定取舍的做法有些不成熟，因为这两者之间的主要联系应该表现为合作而非竞争。同时，技术部门同人事部门之间需要建立定期沟通机制，互相传递彼此的知识和需求，共同制订人才招募与培养规划，并经报公司管理层批准后共同执行。
此外，“民主”的真正意义在于其可以使人民付出的代价最小，而非效率与选优。如果硬要将人事工作与此类比，那么也可以近似的认为人事工作可以使企业组织的人才风险最小化；至于效率和选优，那不是人事部门可以独自完成事情，需要多部门通力协作才可以达成。 |
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sgissb1 2015-04-28 08:22:27 +08:00
《六顶思考帽》
首先是现在天朝行业混乱的背景下，不管招聘还是被招聘方都很困难。所以要招牛逼的人，显然格外困难！ 我觉得主要原因有这么几点： 1，现在HR这个行当还不够规范，说的不好听的，什么人都能做HR，就和写代码的人一样。 2，HR本身不懂除了HR本职工作以外的技能就很正常。 3，现在社会这么浮躁，写代码的有几个能真心静下心来学习？或者写代码的有几个对自己有过充分了解和认识的？ 4，什么样的公司招什么样的人！ 之前，我们老大让我去51上选简历，同时根据我跳巢+面试的经验来说（我是写代码的）。 事实上，现在想要招一个合适的人，最大的一个因素还在于这么几点： 1，公司形象 2，公司前景和钱景 3，面试体验 对于，公关做的好的，票子给得多的，略加有点前景的公司，简历自然不会少，在其中挑人也就相对便捷多。 同时，就算招一个不合适的人进来，通过“企业文化”的洗脑和鼓吹，自然也能“培养”成可用的人。 当然了，公司原因占的比重比较大，不过对于写代码这群人中，还有一个比较重要的是面试体验。 面试过程中，HR，面试官会给面试者一个大概的印象；这个印象多数会被当作“这家公司”的好坏来判断。 所以，招人之前还是要先看看自己公司的情况，有时候要招一个“绝对牛逼”的人是很难的。更多是招一个“相对牛逼”的人 |
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Shazoo 2015-04-28 09:47:59 +08:00
HR本身就是筛选几率最高的合适人选。这么做无可厚非的。
牛人换谁招都困难。最多就是圈子里面互相推荐，这本身就不是hr的工作。 |
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WhySoSilent 2015-04-28 10:01:27 +08:00
不能同意更多
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1091000184 2015-04-28 10:36:39 +08:00
默默飘过、、、只能说、、、你没见过专业的HR、、、
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zdf 2015-04-28 10:54:48 +08:00 via iPhone
这是你对 HR 定位的不了解。招人不光是技术这一项，远非你想的那么简单随意。术业有专攻，HR 招人是因为他才是专业的。当然，也不排除不合格的HR ，但你认为招人的方式是不恰当的。
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ZaneCheney 2015-04-28 11:03:42 +08:00
你没见过专业的HR
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lynngeng 2015-04-28 11:11:02 +08:00
楼主稍安勿躁，多沟通多交流。作为 HR ，我跟团队之前配合还算 OK 吧，分享一点经验：
1）要给 HR 明确的筛选标准，了解清楚什么样的简历就可以转给团队来判断技术能力，也要把面试考察的重点定清楚，尽量给每个职位统一的筛选标准，方便后续比较。 2）要和 HR 一起把技术之外的软性条件定清楚，比如对沟通风格、离家远近、工作投入程度还有待遇，请 HR 在电话沟通时把这些要点也记录下来。 这样概况就比较清楚了。不是技术越牛就越好，还是得合适团队目前的发展吧。 |
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crazybug 2015-04-28 11:25:31 +08:00
@1091000184，很多公司养不起专业的HR。楼主说的符合大部分的公司情况。
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cysnap 2015-04-28 17:33:22 +08:00
很简单的办法，业务部门自己初筛简历，然后让hr约第一次面试，hr无需评价对方业务能力，只需走走必要过场（稍微评估一下RP之类的，HR还是挺擅长的吧！），合适的递交给业务部门复试。
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jiujiu 2015-04-29 00:15:30 +08:00
@cysnap 前一阵v2上有人推荐过一个叫猿圈的网站，好像就是做技术人才初筛，不知道具体效果如何
其实hr来做初筛在其他行业问题不大也很常见，关键是在程序员这行会出问题，因为：hr虽然不懂销售但是可以筛销售的人，但不懂技术的话筛不了技术的人的 反正我觉得对于初创公司来说，招“能用的人”比什么都重要，何况本来做技术的大牛很多都比较有个性，或者个性基本难入hr的法眼23333333 |
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railgun 2015-04-29 12:42:19 +08:00
HR筛出来的简历部门负责人肯定要过目一遍才让HR联系面试吧？
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